SKRIPSI ILMU ADM NEGARA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perencanaan sebagai salah satu fungsi manajemen disamping fungsi-fungsi manajemen lainnya seperti, pengorganisasian, penggerakan, pengawasan, pelaporan dan evaluasi. Maka dapat disebutkan perencanaan adalah fungsi manajemen yang pertama dan utama dalam organisasi yang harus ditetapkan sebelum dilaksanakannya fungsi-fungsi manajemen lainnya. Dapat dikatakan bahwa tidak ada satupun pekerjaan yang tidak memerlukan perencanaan bila yang diharapkan hasil yang optimal dari apa yang dikerjakan. 

Dengan adanya suatu perencanaan yang baik, diharapkan akan lebih memudahkan bagi setiap organisasi untuk melakukan perkiraan, memilih berbagai alternatif, penyusunan skala prioritas dan sekaligus juga perencanaan dapat dijadikan sebagai alat pengukuran atau standar dalam melakukan evaluasi maupun pengawasan menyangkut keberhasilan dari pelaksanaan suatu dalam organisasi. 

Dalam arti lain dapat dikatakan bahwa perencanaan adalah merupakan suatu proses untuk mempersiapkan kegiatan yang akan dilaksanakan secara sistematis guna mencapai sesuatu tujuan secara berdaya guna dan berhasil guna, sehingga dapat dikatakan bahwa perencanaan senantiasa terdapat dalam setiap jenis usaha yang dilakukan oleh manusia. 

Dengan demikian dapatlah dikatakan bahwa fungsi perencanaan adalah merupakan salah satu fungsi organik dan menentukan bagi keberhasilan setiap organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan kata lain bahwa hanya dengan adanya suatu perencanaan yang disiapkan secara sistematis dan matang yang akan memungkinkan bagi setiap organisasi dapat berhasil dalam mencapai tujuannya. 

Dalam kaitannya ini pula fungsi perencanaan dalam bidang sumber daya manusia jelas sangat penting artinya guna mendukung terwujudnya efektivitas kerja yang lebih kualified (berkualitas) dan profesional yang mampu berkompetisi dengan perkembangan dan tuntutan organisasi dan lingkungannya. Secara umum dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses memperkirakan secara sistematik  permintaan dan suplai tenaga kerja dalam organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan atas tenaga kerja sebagai akibat terjadinya perubahan-perubahan dalam organisasi. 

Perencanaan sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk memperbaiki penggunaan tenaga kerja yang ada, melakukan pengadaan tenaga kerja baru yang dibutuhkan, pengembangan tenaga kerja yang sesuai dengan tunturan dan perkembangan organisasi. perencanaan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja, jangka pendek maupun jangka panjang, dimana dalam perencanaan jangka pendek biasanya menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi dalam satu tahun dan jangka panjang mengestimasi untuk kebutuhan tenaga kerja untuk dua sampai lima tahun bahkan sepuluh tahun yang akan datang. 

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber  daya manusia adalah sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan akan jumlah (kuantitas) juga mutu (kualitas) tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara optimal. Sesuai kewenangan Kementerian Dalam Negeri sebagai Pembina umum “dalam rangka upaya meningkatkan sumber daya manusia satuan polisi pamong praja di daerah, telah menertibkan beberapa regulasi yakni dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia.” 

Kegiatan pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai Kantor Satuan Polisi Pamong Praja perlu diwujudkan supaya dapat menyelesaikan baik tugas maupun fungsinya yang epektif dan efisien, menyadari betapa pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam meningkatkan efekivitas kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja. 

Untuk itulah penelitian ini dilaksanakan guna mengetahui sampai sejauh mana sebenarnya perencanaan sumber daya manusia mampu untuk meningkatkan efektivitas kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan. 

Berdasarkan latar belakang tersebut maka penulis tertarik untuk menyusun skripsi yang berjudul: “Perencanaan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Efektivitas Kerja pada Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan. 

1.2 Batasan Masalah

Adapun batasan masalah yang akan diteliti hanya pegawi satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan.

1.3 Perumusan Masalah 

Berdasarkan uraian tersebut diatas, dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: 

1. Bagaimana perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan? 

2. Apakah kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja? 

1.4 Tujuan Penelitian 

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai dalam proses penyelenggaraannya. Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah:  

1.5 Untuk mengetahui sejauh mana perencanaan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai pada kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan. 

1.6 Untuk mengetahui kendala-kendala yang dihadapi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai. 

1.5 Manfaat Penelitian 

1. Bagi penulis sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, sistematis dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian-kajian teori dan aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara. 

2. Bagi Kantor Satuan Polisi Pamong Praja sebagai evaluasi untuk mengetahui perencanaan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai.

3. Bagi program studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, hasil penelitian ini dapat melengkapi ragam penelitian yang sudah ada dan sebagai tambahan bacaan dan referensi.

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Pengertian Perencanaan 

Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena bagaimana mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan menyelesaikan suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan. 

Menurut Warman Perencanaan  adalah “Suatu proses pemikiran apa yang akan terjadi di masa yang akan datang dan mempersiapkan sesuatu dimasa yang akan datang.” 

Menurut William G. Chunningham perencanaan adalah ”Selecting and connecting knowledge, facts, imagination, and assumptions for the future with the aim to formulate and visualize the desired outcome, the necessary sequence of activities and behaviors within limits acceptable to be used in the settlement” (Menyeleksi dan menghubungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima yang akan digunakan dalam penyelesaian).”  Oleh karena itu, perencanaan lebih menekankan pada wujud tujuan yang akan datang, dan usaha untuk mencapainya.

Bedjo Siswanto menegaskan bahwa suatu proses perencanaan adalah “Aktivitas yang saling kait mengkait dan berusaha mengefektifkan serta mengefisiensikan proses dari suatu organisasi sebagai suatu sistem.”  Sistem disini difahami sebagai bahwa untuk mencapai tujuan

organisasi mengharuskan adanya energi antar subsistem. Berdasarkan definisi tersebut, perencanaan minimum mempunyai 3 karakteristik, yaitu;

1. Perencanaan tersebut harus menyangkut masa yang akan datang.

2. Rencana harus menyangkut tindakan. 

3. Terdapat suatu elemen identifikasi pribadi atau organisasi yaitu serangkaian tindakan di masa yang akan datang yang akan diambil oleh perencana atau seorang yang ditunjuk olehnya atau atas namanya dalam organisasi.

Selanjutnya Menurut Donald P. Ely, Mendefenisikan perencanaan adalah ”Suatu proses untuk menetapkan ”ke mana harus pergi” dan bagaimana untuk sampai ke ”tempat” itu dengan cara yang paling efektif dan efisien. Menetapkan ”ke mana harus pergi” mengandung pengertian sama dengan merumuskan tujuan dan sasaran yang hendak dituju, sedangkan ”bagaimana untuk sampai ke tempat itu” berarti menyusun langkah-langkah yang efektif untuk mencapai tujuan.” 

Perencanaan adalah “Menetapkan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Perencanaan mencakup kegiatan pengambilan keputusan. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk mengadakan visualisasi dan melihat kedepan guna merumuskan suatu pola tindakan untuk masa mendatang.” 

Perencanaan adalah ”Suatu cara untuk membuat suatu kegiatan dapat berjalan dengan baik, disertai dengan berbagai langkah yang antisipatif untuk memperkecil kesenjangan yang ada dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”  

Perencanaan merupakan ”hasil proses berpikir dan pengkajian dan penyeleksian dari berbagai alternatif yang dianggap lebih memiliki nilai efektivitas dan efisiensi, yang merupakan awal dari semua proses pelaksanaan kegiatan yang bersifat rasional." 

Menurut Harjanto Perencanaan adalah “Suatu proyeksi tentang apa yang diperlukan dalam rangka mencapai tujuan absah dan bernilai, didalamnya mencakup elemen-elemen: a) mengidentifikasikan dan mendokumentasikan kebutuhan, b) menentukan kebutuhan-kebutuhan yang perlu diperioritaskan, c) spesifikasi rinci hasil yang dicapai dari tiap kebutuhan yang diprioritaskan, d) identifikasi persyaratan untuk mencapai tiap-tiap pilihan, e) konsekuensi hasil yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang dirasakan, f) identifikasi strategi alternatif yang mungkin dan alat atau tools untuk melengkapi tiap persyaratan dalam mencapai tiap kebutuhan, termasuk didalamnya merinci keuntungan dan kerugian tiap strategi dan alat yang dipakai.” 

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah suatu yang dilakukan secara dini dengan persiapan apa yang akan dilakukan dimasa mendatang dengan memperkirankan fakta apa yang akan terjadi dimasa yang akan datang.

Perencanaan selalu mempunyai arah yang hendak dicapai yaitu tujuan yang harus dirumuskan dalam bentuk sasaran yang jelas dan terukur. Strategi untuk mencapai tujuan berkaitan dengan penetapan keputusan yang harus dilakukan oleh seorang perencana. Penetapan sumber daya yang dapat mendukung diperlukan untuk mencapai tujuan meliputi penetapan sarana dan prasarana yang diperlukan, anggaran biaya dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan. Implementasi adalah pelaksanaan dari strategi dan penetapan sumber daya. Untuk menilai efektivitas suatu perencanaan dapat dilihat dari implementasinya. 

Setelah memahami pengertian perencanaan diatas tersebut penulis menyimpulkan bahwa :

1. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus didasarkan pada fakta, data dan keterangan kongkret.

2. Perencanaan merupakan suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran, imajinasi dan kesanggupan melihat ke masa yang akan datang.

3. Perencanaan mengenai masa yang akan datang dan menyangkut tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan terhadap hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.

Jelaslah bahwa perencanaan merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan oleh manajemen agar tercapai tujuan yang diinginkan. Perencanaan sebagai suatu fungsi manajemen adalah suatu kegiatan yang berproses tanpa akhir, artinya bahwa perencanaan yang satu akan disusul kegiatan yang berproses tanpa akhir, dalam artinya bahwa perencaanaan akan terus berlangsung sepanjang adanya proses manajemen didalam organisasi.   

2.2 Perencanaan Sumber Daya Manusia 

Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi dalam manajemen sumberdaya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumberdaya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan.

Menurut Sedarmayanti “Perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan secara sistematis tuntutan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang dan persediaan karyawan di masa mendatang, mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif.” 

Menurut Menurut Hadari Nawawi pengertian sumber daya manusia meliputi tiga pengertian yaitu :

1. “Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensinya.” 

Sedangkan menurut Faustino Cardoso Gomes mengatakan bahwa “Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas.” 

Berdasarkan pengertian sumber daya manusia diatas, yang dimaksud sumber daya manusia adalah manusia yang ada dalam lingkungan suatu organisasi untuk bekerja, yang memiliki potensi untuk melaksanakan kegiatan organisiasi. Sumber daya manusia juga dapat disebut sebagai asset yang dimiliki oleh suatu organisasi untuk menghasilkan suatu potensi dalam bentuk hasil kerja yang nyata bagi kepentingan organisasi.

Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi dapat dikelompokkan atas dua macam, yaitu (1) “sumber daya manusia (human resource), dan (2) sumber daya non-manusia (non-human resources)” 

Dalam suatu perencanaan memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. 

Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah “memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. 

Sumber daya manusia tidak terlepas dari sumber daya atau kapasitas yang ada dalam mengisi orang-orang pada tempat yang kosong sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan oleh instansi untuk memenuhi tanggung jawab, wewenang, tugas-tugas dan fungsi-fungsi yang harus dilaksanakan dalam organisasi instansi.

Proses perencanaan sumberdaya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan sangatlah penting dan besar manfaatnya. Hal ini dapat dilihat dari tujuan dan kepentingan perencanaan sumberdaya manusia yang meliputi beberpa kepentingan, yaitu:

1. “Tujuan dan Kepentingan Pribadi

Perencanaan sumberdaya manusia sangat penting bagi setiap individu pegawai, karena bertujuan untuk membantu meningkatkan potensinya, begitu pula kepuasan pegawai dapat dicaau melalui perencanaan karier.

2. Kepentingan Organisasi/Perusahaan

Perencanaan sumberdaya manusia sangat penting bagi organisasi/perusahaan dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumberdaya manusia, dapat dipersiapkan calon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki posisi manajer untuk masa yang akan datang.

3. Kepentingan Nasional

Perencanaan sumberdaya manusia sangat bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tingi dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah dalam rangka meningkatkan produktivitas nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga ahli dalam bidang untuk membantu program pemerintah.” 

Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa sebuah perencanaan sumberdaya manusia itu sangat dibutuhkan dalam segala jenis kepentingan baik kepentingan pribadi, organisasi.

a) Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya Manusia

Dalam perencanaan sumberdaya manusia tidaklah semudah apa yang dibayangkan, kendati telah ada perhitungan dan pertimbangan berdasarkan kecenderungan dan data yang tersedia, tapi kemelencengan bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika organisasi juga adanya perubahan faktor lingkungan , kebijakan yang tidak diantisipasisi sebelumnya. 

Proses perencanaan sering tidak berjalan sebagaimana mestinya, karena kebijakan perencanaan tidak dibuat secara detil, sehingga terjadi kesenjangan antara kebijakan sebelumnya dengan aspek teknis operasional secara empiris . 

Persoalan yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dalam pengembangan dan implementasinya dari strategi sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalah :

1. “Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi, meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

2. Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes group yang memiliki power.

3. Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan ketrampilan serta kemampuan manajer yang memiliki preferensi bagi adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.”  

Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistik dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manajer mengatasi masalahmasalah spesifik.

Permasalahan tersebut merupakan sebuah resiko yang perlu adanya antisipasi dengan menerapkan aspek fleksibilitas ,manakala terjadi kesenjangan di lapangan. Namun sedapat mungkin manajer telah menyiapkan langkah-langkah antisipasi secara cermat setiap perkembangan yang terjadi , karena pada dasarnya sebuah bangunan perencanaan sumberdaya manusia tidak harus dibongkar secara mendasar, jika ada kekurangan dan kelemahan, tentu ada upaya mengatasi jalan keluar yang terbaik. 

b) Implementasi Perencanaan sumber daya manusia 

Pemilihan teknik merupakan starting point dalam melaksanakan berbagai aktivitas yang berhubungan dengan gaya manajeral, nilai dan budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber daya manusia dapat diimplementasikan dalam proses rekrutmen dan perencanaan karir antara lain :

a) Rekrutmen 

Rekrutmen di laksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan yang beraneka ragaman pendapat, antara lain:

1. “Berdirinya organisasi baru

2. Adanya perluasan kegiatan organisasi

3. Terciptanya pekerja-pekerja dan kegiatan-kegiatan baru

4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain

5. Adanya pekerja berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat sebagai tindakan positif

6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki pension

7. Adanya pekerja yang meniggal dunia” 

Adapun faktor-faktor faktor rekrutmen terutama di sektor publik antara lain:

1. “Kondisi ekonomi. 

Faktor ekonomi sangat mempengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerja-pekerjaan pemerintah. Perekonomian yang stabil akan mengurangi pemberhetian-pemberhentian di badingkan dengan pekerjaan-pekerjaan di sektor swata.

2. Faktor politik

Faktor-faktor politik mempengaruhi rekrutmen karma adanya kemungkinan terjadinya prioritas-prioritas program pembangunan, yang pada gilirannya akan mempengaruhi permintaan dan penawaran relatif bagi berbagai pekerjaan.” 

Perencanaan manajemen sumber daya manusi dapat dijadikan petunjuk dan memberikan wawasan masa yang akan datang bagi orang-orang yang diperlukan untuk ,menyampaikan produk-produk inovatif atau pelayanan berkualitas yang difokuskan melalui strategi bisnis dalam proses rekrutmen.

b) Perencanaan Karir

Perencanaan karir merupakan “fungsi kepegawaian yang relatif baru dan program-program yang mantap masih jarang, kecuali dalam organisasi-organisasi yang besar atau maju. Akan tetapi keterlibatan organisasi dalam perencanaan karir makin bertambah.” 

Dipandang dari sudut harapan organisasi, perencanaan karir menyesuaikan kebutuhan, minat dan tujuan perencanaan karir perseorangan dengan kebutuhan organisasi akan penyusunan tenaga kerja yang akan datang. Dengan cara ini organisasi dapat menjamin bahwa persediaan pegawai-pegawai yang cakap dan mempunyai motivasi yang cukup akan tersedia untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. 

Perencanaan-perencanaan sumber daya manusia bertujuan untuk “Memperlengkapi perencanaan-perencanaan karir dengan ramalan-ramalan tentang lowongan-lowongan pekerjaan.”  Perencana-perencana karir menggunakan data ini untuk memberikan harapan-harapan tentang kesempatan-kesempatan untuk maju kepada para pegawai. Fungsi perencanaan karir juga mempunyai masukan-masukan yang berharga untuk fungsi perencanaan sumber daya manusia.

Beberapa organisasi dewasa ini menekankan pada tanggung jawab individual bagi pengembangan karir masing-masing. Sistem mentoring formal maupun informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan karir. Seberapa jauh fleksibelitas dan efisiensi organisasi ditentukan oleh kebijakan pemerintah, baik fiscal maupun pasar tenaga kerja.

c) Evaluasi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia dapat digunakan sebagai indikator kesesuaian antara supply dan demand bagi sejumlah orang-orang yang ada dalam organisasi dengan keterampilan yang sesuai : perencanaan sumber daya manusia juga berguna sebagai “early warning” organisasi terhadap implikasi strategi bisnis bagi pengembangan sumber daya manusia dengan melakukan audit terhadap sumber daya manusia. 

Menurut Riva’i, Veithzal Teknik-teknik yang dapat digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia meliputi : 

1. Audit sederhana terhadap sasaran apakah memenuhi tujuan, kekosongan terisi, biaya berkurang, dan sebagainya. Sedangkan tingkat audit tergantung pada tujuan organisasi dan seberapa jauh analisis terhadap keberhasilan maupun penyimpangan dapat dilakukan.

2. Evaluasi sebagai bagian dari tinjauan prosedur organisasi lain sesuai standar penggunaan :

a) “Prosedur total kualitas; perlu bagi kebutuhan pengawasan dan dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan sumber daya manusia

b) Prosedur investasi manusia; perlu pengawasan bagi hasil pelatihan terhadap analisis kebutuhan pelatihan bagi seluruh karyawan berbasis kontinyuitas.

c) Pendekatan analitis bagi utilisasi sumber daya manusia dan pengawasan hasil

d) Evaluasi sebagai bagian dari audit komunikasi generalv atau survai sikap karyawan.” 

Salah satu tujuan utama perencanaan sumber daya manusia adalah “Memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.”  Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Tipe perencanaan sumber daya manusia yang efektif menurut Riva’i, Veithzal adalah: 

1) “Strategic Planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.

2) Operational Planning, yang menunjukkan demand terhadap sumber daya manusia, dan

3) Human Resources Planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang.” 

Dengan demikian, dapat dijelaskan bahwa tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh. Salah satu hasil evaluasi penerapan program jangka panjang dapat ditujukan bagi perencanaan program suksesi.

2.3 Pengertian Efektivitas Kerja 

Pada umumnya efektivitas sering dihubungkan dengan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi. Padahal suatu tujuan atau saran  yang telah tercapai sesuai dengan rencana dapat dikatakan efektif, tetapi  belum tentu efisien. Walaupun terjadi suatu peningkatan efektivitas dalam suatu organisasi maka belum tentu itu efisien. Jelasnya, jika sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang direncanakan sebelumnya dapat  dikatakan efektif. Jadi bila suatu pekerjaan itu tidak selesai sesuai waktu  yang telah ditentukan, maka dapat dikatakan tidak efektif.

Efektivitas merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau keunggulan dalam  mencapai sasaran yang telah ditetapkan dan adanya keterkaitan antara  nilai-nilai yang bervariasi

Sedarmayanti mendefenisikan “Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran  seberapa jauh target dapat tercapai.”  Pengertian efektivitas ini lebih  berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan  masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan  efektivitas belum tentu efisiensi meningkat.

Sedangkan menurut Sarwoto “Efektivitas adalah Berdaya hasil atau efektif adalah pelayanan yang baik corak dan mutu, maupun kegunaan benar-benar sesuai dengan kebutuhan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi”  

Sedangkan SP. Siagian, mendefenisikan Efektivitas Kerja adalah “Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.”  

Kata efektivitas juga diidentikkan dengan keberhasilan, efektivitas atau berhasil guna artinya  “Kegiatan yang telah dilakukan telah mencapai target sasaran yang telah ditetapkan sesuai waktu yang ditetapkan.” 

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas adalah suatu keadaan yang menunjukan keberhasilan organisasi dalam mencapai  suatu tujuan tertentu dengan menggunakan sumber-sumber yang ada dengan ukuran yang telah ditentukan sebelumnya.

Untuk mendapatkan tingkatan-tingkatan efektifitas kerja, diperlukan pengukuran terhadap aspek-aspek dasar yang mengakibatkan dihasilkannya efektivitas kerja. Aspek-aspek yang bisa dipergunakan dalam pengukuran efektivitas kerja, misalnya dari perencanaan, dari pelaksanaan atau dari hasil evaluasi seluruh kegiatan.

Efektivitas kerja karyawan dapat diukur dari beberapa hal yaitu: kejelasan tujuan yang hendak dicapai, kejelasan strategi pencapaian tujuan, proses analisa dan perumusan kebijaksanaan yang mantap, perencanaan yang matang, penyusunan program yang tepat, tersedianya sarana dan prasarana kerja, pelaksanaan yang efektif dan efisien, sistem pengawasan dan pengendalian yang mendidik. 

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.1.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan. Adapun alasan penulis melakukan penelitian di kantor satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpuan adalah karena letak geografisnya yang terletak tidak jauh dari jalan raya, dapat dijangkau oleh kenderaan umum dan tidak jauh dari tempat domisili penulis sehingga penulis dapat melakukan penelitian yang sesuai data yang dibutuhkan penulis. 

3.1.2 Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini dilaksanakan setelah disetujuinya judul penulis oleh dekan Fakultas Fisipol yang mana penelitian ini dilaksanakan mulai bulan April sampai dengan Juni  2012.

3.2 Bentuk Penelitian 

Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif kualitatif, yaitu menggambarkan kenyataan yang penulis teliti sebagai rangkaian kegiatan atau proses menjalankan informasi sewajarnya dalam kehidupan suatu objek, yang dihubungkan dengan pemecahan masalah baik dari sudut pandang teoritis maupun praktis.  

3.3 Informan Penelitian 

Dalam menentukan informan penelitian penulis memilih orang-orang  tertentu yang dimana dengan memilih beberapa karyawan di satuan polisi pamong praja yang dapat memberikan data dan informasi yang sesuai dengan masalah yang penulis butuhkan.

Adapun informan dalam penelitian ini yaitu sebanyak 9 orang, yang terdiri dari:     

Tabel 3: Informan Penelitian 

No Nama Jabatan

1 Erwin H. Harahap,S.STP Kasat Satuan Polisi 

2 Samadi Kasi Operasional 

3 Jahrun Sormin Kepala Tata Usaha

4 Yono Prasetyo,SH Kasi Penertiban dan Penindakan 

5 Riduan Harun,SS Kasi Pengembangan Kapasitas 

6 Risman Kasi Peningkatan SDM Satuan Linmas 

7 Makmum Salim Nasution Kasi Kesiagaan & Penyelamatan 

8 Nuraisah Siregar Kelompok Jabatan Fungsional 

9 Ely Saita, SS Pengelola Barang Bukti Pelanggaran Perda 

Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan Tahun 2012

3.4 Defenisi Konsep dan Operasional 

3.4.1 Defenisi Konsep 

Konsep adalah abstraksi yang dibentuk untuk menggeneralisasikan hal-hal yang bersifat khusus. Menurut salah seorang ahli menyatakan bahwa “Kerangka konsep merupakan defenisi untuk menggambarkan secara abstrak suatu fenomena sosial ataupun alami.” 

Agar mendapatkan batasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti, maka penulis mendefenisikan konsep sebagai berikut: 

1. Perencanaan adalah langkah awal dari manajemen oleh karena itu dalam melaksanakan suatu tujuan dimulai dari perencanaan yang mantap, karena bagaimana mungkin seorang pemimpin dalam mengorganisir bawahannya dan menyelesaikan suatu pekerjaannya tanpa didasari suatu perencanaan.  

2. Sumber daya manusia adalah prosedur resmi peranan sumber daya manusia yaitu proses kegiatan yang dilaksanakan secara kontiniu dan menyangkut pengambilan keputusan, bagaimana memanfaatkan sumber daya semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan yang diinginkan pada masa yang akan datang. 

3. Efektivitas Kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan, artinya apakah pelaksanaan sesuatu tugas dinilai baik atau tidak sangat tergantung pada bilamana tugas itu diselesaikan, serta tidak terutama pertanyaan bagaimana cara melaksanakan dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu.

3.4.2 Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah “Suatu batasan yang diberikan kepada satu variabel dengan cara memberikan arti atau mempersiapkan, memberikan suatu petunjuk operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel tertentu.”  Operasional penelitian ini tentang peranan sumber daya manusia dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai.  

3.5 Teknik Pengumpulan Data 

Teknik pengumpulan data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah: 

3.5.1 Pengumpulan data sekunder (Secondary Data) yaitu: Dengan mempelajari dan menelaah buku-buku, majalah, tulisan, karangan ilmiah maupun informasi-informasi yang ada relevansinya dan sesuai dengan masalah yang diteliti. Hal ini dilakukan melalui studi pustaka yang membantu menemukan teori-teori yang mendukung penelitian. 

3.5.2 Interview (wawancara) adalah tata cara pengumpulan data dengan melakukan tanya jawab secara langsung dengan informan yang bersifat sepihak. Interview dilakukan secara sistematis atau di dasarkan pada tujuan penelitian. Interview ini lazimnya disebut interview terpimpin, dimana fisik, mental, dan kemampuan telah di persiapkan sebelumnya sehingga memiliki kemahiran dan keterampilan dalam mengajukan pertanyaan-pertanyaan serta mampu menganalisa jawaban informan begitu juga memelihara hubungan baik dengan informan sehingga dapat diperoleh data yang relevan. 

Wawancara dengan nara sumber dimaksudkan untuk memperkuat data sekunder. Wawancara penulis lakukan dengan terlebih dahulu menyusun daftar atau rangkaian pertanyaan yang nantinya akan penulis ajukan pada obyek penelitian atau responden beberapa karyawan satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpaun. Selain daftar atau rangkaian pertanyaan yang telah penulis siapkan, wawancara juga dilakukan dengan tanpa berpedoman pada daftar atau rangkaian pertanyaan tersebut, yaitu dimaksudkan untuk mengembangkan wawancara agar diperoleh informasi yang lebih mendalam. Paduan antara kedua teknik tersebut merupakan bentuk dari suatu wawancara yang bebas terpimpin.

3.6 Teknik Analisa Data 

Untuk menganalisa data-data yang diperoleh dari lapangan berdasarkan wawancara akan digunakan analisa tabel tunggal yang disebut tabel frekuensi. Analisa tabel ini dimaksudkan untuk merinci data-data sekaligus mengajukan presentase dari masing-masing jawaban responden sehingga akan dapat diketahui data-data yang paling dominan atau data yang paling besar presentasenya.

BAB IV

TEMUAN DATA DAN PEMBAHASAN

4.1  Gambaran Umum Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

4.1.1  Gambaran Umum 

Satuan Polisi Pamong Praja adalah perangkat Pemerintah Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah. Satuan polisi pamong praja merupakan sebuah organisasi pemerintah yang terstruktur. Semua bagian organisasi diwajibkan untuk dapat berkordinasi dan bekerjasama demi kelancaran tugas dan terjalannya program dengan sukses. Oleh sebab itu tiap-tiap jajaran Satuan polisi pamong praja diwajibkan memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja, selain itu karena Satuan polisi pamong praja merupakan satu kesatuan organisasi dan memiliki tingkatan maka diwajibkan pula informasi yang ada mampu dikomunikasikan dengan baik agar seluruh anggota mempunyai kesamaan persepsi dalam mengimplementasikan program.

Keberadaan Polisi Pamong Praja saat ini, tidak lepas dari permasalahan yang muncul dan yang kita hadapi sejak diproklamirkan Negara Kesatuan Republik Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945. Untuk melangsungkan dan mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia, dianggap perlu adanya ketentraman dan ketertiban umum masyarakat agar pemerintah yang telah terbentuk dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu sesuai Surat Perintah Jawatan Praja Di Daerah Istimewa Yogyakarta Nomor 1 Tahun 1948, dibentuklah Detasemen Polisi Pamong Praja  pada tanggal 30 Oktober 1948. Belum satu bulan, detasemen ini dirubah namanya menjadi “Kesatuan Polisi Pamong Praja” Detasemen Polisi Pamong Praja berdasarkan Surat Perintah Jawatan Praja Daerah Istimewa Jogjakarta Nomor: 2 Tahun 1948 Tanggal 10 November 1948. Lembaga inilah yang merupakan embrio dari kelahiran Polisi.

Pada tahun 1950 melalui Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 32/2/20 Tanggal 3 Maret 1950, Detasemen Polisi Pamong Praja dirubah menjadi 'Kesatuan Polisi Pamong Praja'. Tanggal 3 Maret 1950 ini ditetapkan menjadi hari jadi Satuan Polisi Pamong Praja yang diperingati setiap tahunnya

Bersamaan dengan keputusan tersebut dikeluarkan Ketetapan Menteri Dalam Negeri Nomor : Up.32/2/2/21 Tentang Pembentukan Satuan Polisi Pamong Praja Di Luar Daerah Istimewa Yogyakarta. Sepuluh tahun kemudian dengan Surat Keputusan Menteri Dala Negeri Nomor 7 Tahun 1960 Kesatuan Polisi Pamong Praja dibentuk di tiap-tiap daerah tingkat 1, hal ini mendapat dukungan dari para petinggi militer (angkatan perang) sebagaimana dikatakan oleh Kolonel Basuki Rahmad : "Adanya Tim Polisi Pamong Praja di tiap-tiap Kawedanan dan Kecamatan guna mengembalikan Kewibawaan Pemerintah Daerah menuju stabilitas pemerintahan pada umumnya. 

Pada tahun 1962 sesuai dengan ketetapan Menteri Pemerintahan Umum Dan Otonomi Daerah Nomor 10 Tahun 1962, tanggal 11 Juni 1962 nama Kesatuan Polisi Pamong Praja dirubah menjadi “Pagar Baya” dengan alasan untuk membedakan dari Korps Kepolisian Negara sebagaimana dimaksud Undang-Undang Pokok Kepolisian No. 13 Tahun 1961. 

Selanjutnya sesuai dengan Keputusan Menteri Pemerintahan Umum Dan Otonomi Daerah Nomor 1 Tahun 1963 'Kesatuan Pagar Baya' diganti namanya menjadi 'Kesatuan Pagar Praja'. Dengan diterbitkannya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1974, tentang Pokok-Pokok Pemerintahan Di Daerah, maka Kesatuan Pagar Praja di rubah lagi menjadi 'Satuan Polisi Pamong Praja' sebagai perangkat wilayah yang melaksanakan tugas dekonsentrasi sesuai dengan bunyi pasal 86 ayat 1. 

Dengan terbitnya Undang-Undang No. 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan sesuai dengan pasal 148, Polisi Pamong Praja ditetapkan sebagai perangkat pemerintah daerah dengan tugas pokok menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah sebagai pelaksana tugas desentralisasi. Polisi Pamong Praja adalah aparatur Pemerintah Daerah yang melaksanakan tugas Kepala Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum, menegakkan Peraturan Daerah dan Keputusan Kepala Daerah. Satuan Polisi Pamong Praja adalah Perangkat Pemerintah Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah.

4.1.2 Dasar Hukum Satuan Polisi Pamong Praja 

Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dalam melaksanakan Tugas memiliki Dasar Hukum antara lain :

1. Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang pedoman satuan polisi pamong praja.

2. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pedoman Satuan Polisi Pamong Praja 

3. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26 Tahun 2005 tentang Pedoman Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja; 

4. Perda Nomor 4 Tahun 2006 Tentang Pembentukan Organisasi 

4.1.3  Visi dan Misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

4.1.3.1 Visi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan 

Visi merupakan cara pandang jauh kedepan, yang merefleksikan cita-cita, yakni hendak menjadi apa Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan di masa depan, dan sekaligus menentukan arah perjalanan instansi ini. Karena satuan polisi pamong praja merupakan bagian integral dari pemerintah kota Padangsidimpuan, secara logis visinya merupakan tuturan dari dan mendukung visi pemerintah kota padangsidimpuan.

Penetapan visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan sangat penting sebagai sumber acuan pelaksanaan tugas yang diemban oleh seluruh jajaran pimpinan dan karyawan. Visi tersebut digali dari keyakinan dasar dan nilai-nilai yang dianut seluruh anggota organisasi, dengan mempertimbangkan faktor lingkungan sekitarnya.

Adapun visi Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan adalah “Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib dan teratur melalui penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera”. Yang dimana yang dimaksud dengan :

- Terwujudnya yang berarti tercapainya secara nyata suatu harapan dengan memuaskan.

- Kondisi berarti keadaan nyata yang dihadapi.

- Daerah berarti wiayah hukum pemerintahan.

- Tentran berarti situasi dimana masyarakat merasakan ketenangan dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari.

- Teratur yang berart dapat diarahkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

- Melalui penengakan yang berarti tindakan/pelaksanaan untuk dipenuhiya.

- Hukum yang berarti sesuatu aturan yang menjadi dasar/ alas berpijak untuk melakukan setiap tindakan.

- Sejahtera yang berarti terpenuhinya kebutuhan lahir batin anggota masyarakat.

4.1.3.2  Misi Satuan Polisi Pamong Praja 

Untuk mewujudkan visi perlu dirumuskan misi yang menggambarkan amanah apa yang harus di tuntaskan oleh organisasi, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil sesuai dengan visi yang ditetapkan.

Dengan adanya misi diharapkan seluruh pegawai pihak-piha lain yang berkepentingan dapat mengenal Satuan Polisi Pamong Praja Pemerintah Kota Padangsidimpuan dengan mengetahui peran dan program serta hasil yang akan diperoleh.

Adapun misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:

1. Mewujudkan aparatur satuan polisi pamong praja yang professional disiplin dan berwibawa.

2. Menegakkan supermisi hukum untuk terciftanya ketentraman dan ketertiban ditengah-tengah masyarakat kota padangsidimpuan.

4.1.4 Tujuan Dan Sasaran 

4.1.4.1 Tujuan 

Untuk melaksanakan misi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan sebagaimana tersebut di atas maka perlu disusun tujuan yang hendak dicapai. Adapun tujuan yang hendak dicapai adalah sebagai berikut: 

a. Mewujudkan peran serta masyarakat dalam menumbuhkan tata kehidupan kota yang aman, tertib serta ketaatan terhadap Perda 

b. Menciptakan masyarakat yang sadar hukum 

c. Terwujudnya sikap profesionalisme bagi aparat SatuanPolisi Pamong Praja 

d. Meningkatkan profesionalisme aparat SatuanPolisi Pamong Praja dan penunjangnya

e. Mewujudkan keadilan hukum dalam penegakanPerda 

f. Mewujudkan sistem koordinasi dan kemitraan antara aparat penegak Perda dengan instansi terkait. 

4.1.4.2 Sasaran 

Adapun sasaran yang hendak dicapai adalah : 

a. Meningkatkan pembinaan trantibum dan penegakan Perda 

b. Menerapkan sanksi hukum yang tegas terhadap pelanggar Perda 

c. Terwujudnya aparatur penegak Perda yang profesional, independen serta memiliki kredibilitas dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan.

Untuk dapat mengetahui dan mengukur keberhasilan tercapainya sasaran yang telah ditetapkan, harus merumuskan indikator-indikator yang menjadi tolak ukur keberhasilan.

Penetapan indikator tersebut diperlukan sebagai pedoman dan alat untuk mengukur keberhasilan tercapainya sasaran melalui strategi yang dipilih. Indikator tersebut harus memiliki besaran target yang akan dicapai. Realisasi pencapaian target indikator digunakan sebagai bahan ppertanggung jawaban kinerja pencapaian sasaran sebagai bahan perbaikan maupun peningkatan pelaksanaan strategi pencapaian sasaran yang telah dipilih.

Adapaun beberapa indikator keberhasilan pencapain sasaran Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu:

Tabel 4.1: Indikator Keberhasilan Satuan Polisi Pamong Praja 

No Sasaran Indikator Kerja Target

1 Meningkatnya pelayanan administrasi perkantoran 1. Meningkatnya jumlah aparatur yang terlatih, disiplin dan berwawasan.

2. Terciftanya tanggung jawab aparatur dalam pelaksanaan tugas-tugas. 81 orang

81 orang

2 Meningkatnya sumber daya manusia dan aparat Tercifatanya sumber daya manusia yang memadai 81 orang

3 Meningkatnya kesempatan bela diri, penggunaan alat, pengendalian massa dan pembinaan mental aparatur. Terselenggaranya dan pelatihan dan pembelajaran serta terciftanya aparat yang terlatih dan berwawasan luas. 50 orang

4 Meningkatnya jumlah fasilitas sarana dan prasarana. Tersedianya fasilitas kerja yang mandiri Buah/set/unit

5 Meningkatnya pengetahuan masyarakat pelaksanaan peraturan daerah dan keputusan kepala daerah, serta keamanan dan ketertiban dan meningkatnya kinerja penyidik pegawai negeri sipil (PPNS) yang akurat serta meningkatnya pengamanan pejabat. Terprosesnya kasus dan penejelasan masyarakat tentang Perda dan keputusan kepala daerah, terciftanya keamanan dan ketertiban serta kerja sama satpol PP Pusat dan Daerah serta cerciptanya pengawalan pejabat. 81 orang

Sumber: Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padang Sidimpuan Tahun 2012

4.1.5 Kebijakan 

Kebijakan Pembinaan Trantibum dan Penerapan Penegakan diarahkan untuk mewujudkan kondisi daerah yang aman, tentram, dan tertib serta guna menciptakan penyelenggaraan pemerintahan pembangunan dan kegiatan masyarakat yang kondusif 

serta mendorong meningkatkan partisipasi masyarakat dalam mentaati peraturan perundang-undangan.

Dalam pelaksanaan tugas operasional penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum maupun dalam rangka peningkatan kesadaran dan ketaatan masyarakat terhadap Perda dan Peraturan Walikota , Keputusan Walikota Satuan Polisi pamong Praja berpedoman pada Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 26 Tahun 2005 tentang Pedoman Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja.

Adapun Prosedur Tetap Operasional Satuan Polisi Pamong Praja adalah sebagai berikut: 

a. Prosedur Operasional Ketentraman dan Ketertiban Umum 

b. Prosedur Operasional Pelaksanaan Penanganan Unjuk Rasa dan Kerusuhan Massa 

c. Prosedur Operasional Pelaksanaan Pengawalan Pejabat/Orang-Orang Penting 

d. Prosedur Pelaksanaan Pengamanan Tempat-Tempat Penting 

e. Prosedur Pelaksanaan Operasional Patroli 

f. Prosedur Operasional Penyelesaian Kasus Pelanggaran Ketentraman, Ketertiban Umum dan Peraturan Daerah. 

Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2006 Tentang Pembentukan, Organisasi dan Tata Kerja Satuan Polisi Pamong Praja Kota Semarang kedudukan Satuan Polisi Pamong Praja adalah 

a. Satuan Polisi Pamong Praja merupakan Perangkat Pemerintah Daerah dalam memelihara dan menyelenggarakan ketentraman dan ketertiban umum serta menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota. 

b. Satuan Polisi Pamong Praja dipimpin oleh seorang Kepala yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. 

4.1.6 Tugas Pokok dan Fungsi Satuan Polisi Pamong Praja 

1.  Kepala Satuan Polisi Pamong Praja

Adapun tugas Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan yaitu memelihara dan menyelenggarakan Ketenteraman dan Ketertiban Umum, menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

Rincian tugas pokok Kepala Satuan Polisi Pamong Praja kota Padangsidimpuan adalah :

a. Merumusan kebijakan teknis di bidang ketentraman dan ketertiban umum, penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

b. Melaksanakan kebijakan dibidang ketentraman dan ketertiban umum, penegakan peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c. Melaksanakan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota dengan Aparat Kepolisian Negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) dan/atau aparatur lainnya.

d. Melaksanakan pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati peraturan daerah, peraturan dan keputusan Walikota.

e. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Adapun fungsi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan antara lain:

a. Menyusun program dan pelaksanaan ketentraman dan ketertiban umum, menegakkan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

b. Pelaksanaan kebijkan pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum daerah.

c. Pelaksanaan kebijakan penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

d. Pelaksanaan koordinasi pemeliharaan dan penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum serta penegakan Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota dengan Aparat kepolisian negara, Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PPNS) dan/atau aparatur lainnya.

e. Pengawasan terhadap masyarakat agar mematuhi dan menaati Peraturan Daerah, Peraturan dan Keputusan Walikota.

f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

2.  Sub Bagian Tata Usaha

Tugas tata usaha adalam membantu Kepala Satuan dalamm melaksanakan penyusunan program penyelenggaraan urusan ketatausahaan serta penyelenggaraan urusan keuangan dan perlengkapan.

Adapun rincian tugas Tata Usaha adalah :

a. Menyusun rencana dan program.

b. Menyusun rencana kerja dan anggaran serta pelaporan.

c. Menyiapkan bahan penyusunan rencana strategik (Resentra), rencana kerja (Renja), penetapan kinerja (PK), dan laporan akuntibilitas kinerja satuan.

d. Melaksanakan penatausahaan keuangan satuan.

e. Mengelola administrasi kepegawaian yaitu mempersiapkan persyaratan administrasi untuk pengajuan pengikutsertaan pegawai dalam pendidikan dan pelatihan, gaji berkala, cuti, mutasi jabatan, kenaikan pangkat dan hukuman disipli.

f. Mengelola surat menyurat, dokumentasi rumah tangga, perlengkapan/peralatan satuan, kearsipan, perpustakaan, serta keamanan dan lingkungan  kantor.

g. Menyusun dan melaksanakan program tentang pengadaan, pemeliharaan, inventarisasi dan penghapusan barang/perlengkapan satuan.

h. Menyiapkan pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai (DP3) dan laporan pajak-pajak pribadi (LP2P).

i. Memberikan pelayanan kehumasan, penerimaan tamu dan protokoler.

j. Melaksanakan pembinaan dan penilaian tugas-tugas staf.

k. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas kepada satpol PP.

l. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan kepala satpol PP sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Adapun fungsi tata usaha antara lain :

a. Penyusunan rencana dan program

b. Pengelolaan urusan keuangan dan kepegawaian.

c. Pengelolaan surat menyurat, dokumentasi, rumah tangga, perlengkapan/peralatan kantor, kearsipan, perpustakaan serta keamanan dalam lingkungan satuan polisi pamong praja.

d. Pelaksanaan penatausahaan keuangan satuan.

e. Pelaksanaan hubungan masyarakat dan keprotokolan.

f. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

g. Pelaksanaan tugas-tugas lain yang diberikan olehkepala satuan.

3.  Seksi Operasional

Tugas Seksi operasional adalah melaksanakan tugas satuan di bidang operasional.

Adapaun rincian tugas seksi operasional yaitu:

a. Melaksanakan rumusan kebijakan di bidang operasional.

b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) bidang operasional.

c. Melaksanakan rencana program dan petunjuk teknis di bidang opersional.

d. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis yang berkaitan dengan operasi non yustisi.

e. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam rangka kelancaran non yustisi.

f. Membuat Laporan Kejadian Pelanggaran Peraturan Daerah (LKPPD).

g. Melaksanakan kegiatan operasi non yustisi terhadap Pelanggaran Peraturan Daerah dan serta peraturan dan keputusan Walikota.

h. Melaksanakan dan memfasilitasi operasi pencegahan dan penanggulangan penyakit masyarakat.

i. Menghadapkan tersangka beserta barang-barang bukti kepada penyidik.

j. Melaksanakan penjagaan kepada tempat-tempat penting Pemerintah kota.

k. Membantu menyelesaikan perselisihan warga masyarakat yang dapat mengganggu ketentraman dan ketertiban umum.

l. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja (Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan bidang tugasnya.

m. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian dibidang operasional.

n. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan bidang operasional.

o. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

p. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan dengan tugas dan fungsinya.

4.  Seksi Penertiban dan Pendidikan

Tugas seksi penertiban dan pendidikan yaitu melaksanakan sebagian tugas satuan di bidang penertiban dan pendidikan.

Adapaun rincian tugas seksi Penertiban dan Pendidikan antara lain:

a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang penertiban dam pendidikan.

b. Menyusun dan melaksanakan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) dibidang penertiban dan pendidikan.

c. Menyiapkan bahan kebijakan, bimbingan dan pembinaan serta petunjuk teknis yang berkaitan dengan penertiban dan pendidikan.

d. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum.

e. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dalam urusan intelijen, pengamanan umum, pengamanan pemilihan kepala daerah dan pengamanan kejadian bencana.

f. Melaksanakan pemantauan, pengawasan dan deteksi dini berkaitan dengan gangguan ketentraman dan ketertiban umum.

g. Melaksanakan monitoring, identifikasi dan pengawasan terhadap kegiatan yang berpotensi pelanggaran peraturan daerah.

h. Melaksanakan koordinasi dengan instansi terkait dalam operasional pro yustitusi.

i. Melaksanakan kerja sama dengan kepolisian dan penangkapan dan penahanan.

j. Melaksanakan kerja sama kejaksaan dalam menindak lanjuti putusan verstek.

k. Melaksanakan persiapan dan pelaksanaan kegiatan opersi pro yustisi terhadap pelanggaran peraturan daerah.

l. Melaksanakan pemanggilan, pemeriksaan dan pemberkasan dan menghadirkan tersangka, saksi dan barang bukti di pengadilan.

m. Menyusun, mencermati dan memelihara berkas hasil penyidikan.

n. Mengamankan barang bukti sampai putusan pengadilan yang mempunyai kekuatan hukum tetap.

o. Menyiapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja (Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan bidang tugasnya.

p. Melaksanakan pengawasan dan pengendalian di bidang penertiban dan penindakan.

q. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang penertiban dan penindakan.

r. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas.

s. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala satuan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

5.  Seksi Pengembangan Kapasitas

Dalam rangka mewujudkan kesigapan dalam hal tugas penegakkan Peraturan Daerah, menjaga ketentraman dan ketertiban di masyarakat kita perlukan anggota yang senangtiasa siap disetiap tugasnya, dengan demikian Seksi Pengembangan Kapasitas mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas satuan dibidang pengembangan kapasitas.

Adapun rincian tugas pengembangan kapasitas yaitu :

a. Melaksanakan perumusan kebijakan di bidang pengembangan kapasitas.

b. Menyusun dan melaksanakan  Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) di bidang pengembangan kapasitas.

c. Melaksnakan kerjasama dengan lembaga masyarakat dan institusi lainya dalam pembinaan ketenraman dan ketertiban umum.

d. Melaksanakan pembinaan masyarakat dalam mencegah gangguan ketentraman dan ketertiban umum.

e. Menyelenggarakan diklat teknis dan fungsional bagi anggota satuan polisi pamong praja.

f. Melaksanakan pembinaan kepolisian pamong praja dan PPNS.

g. Menyiapkan bahan perumusan kebijakan dalam bidang penegakan perda/keputusan dan peraturan walikota, ketertiban umum dan ketentraman masyarakat serta kepolisian pamog praja.

h. Melaksanakan perencanaan, pengadaan dan pemeliharaan pakaian dinas, perlengkapan dan peralatan operasional polisi pamong praja.

i. Meniapkan bahan penyusunan Rencana Strategik (Renstra), Rencana Kinerja (Renja), Penetapan Kerja (PK), dan Laporan Akuntabilitas kinerja sesuai dengan bidang tugasnya.

j. Melaksanakan koordinasi, kerjasama dengan lembaga instansi lain dibidang pengambangan kapasitas.

k. Melaksanakan pengawasan pengendalian dibidang pengambangan kapasitas.

l. Melaksanakan monitoring, evaluasi dan pelaporan di bidang pengambangan kapasitas.

4.1.7 Tata Kerja 

1. Dalam melaksanakan tugasnya, kepala satuan polisi pamong praja berada dibawah dan bertanggung jawab kepada walikota melalui sekretaris daerah.

2. Sub bagian tata usaha dipimpin oleh kepala sub bagian tata usaha yang dalam melaksanakan tugas berada di bawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan polisi pamong praja

3. Setiap saksi dipimpin oleh seorang kepala seksi yang dalam melaksanakan tugas berada dibawah dan bertanggung jawab kepada kepala satuan polisi pamong praja.

4. Hubungan antara kepala satuan polisi pamong praja dengan bawahannya atau sebaliknya secara administrative dilaksanakan melalui sub bagian tata usaha.

4.1.8  Struktur Organisasi 

Adapun struktur organisasi Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan sebagai berikut :

a. Kepala Satuan 

b. Sub Bagian Tata Usaha :

c. Seksi Operasional 

d. Seksi Penertiban dan Penindakan 

e. Seksi Pengembangan Kapasitas

f. Kelompok Jabatan Fungsional

4.1.9   Wewenang 

Sesuai dengan pengartian Wewenang yaitu hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu, Maka Polisi Pamong Praja melaksanakan kewenangan sebagai berikut: 

a. Menertibkan dan menindak warga masyarakat atau badan hukum yang mengganggu ketenteraman dan ketertiban umum; 

b. Melakukan pemeriksaan terhadap warga masyarakat atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota; 

c. Melakukan tindakan represif non yustisial terhadap warga masyarakat atau badan hukum yang melakukan pelanggaran atas Peraturan Daerah, Peraturan Walikota dan Keputusan Walikota. 

Program kerja Satuan Polisi Pamong Praja adalah: 

a. Pelaksanaan kegiatan pembinaan, pengawasan dan evaluasi dalam rangka mewujudkan tata kehidupan kota yang dinamis, tertib dan nyaman; 

b. Peningkatan kegiatan operasional melalui penertiban dan penindakan pelanggaran serta pemberdayaan PPNS untuk mewujudkan Kota Padangsidimpuan yang bebas dari pelanggaran Peraturan Daerah, Peraturan dan keputusan Walikota; 

c. Peningkatan Kapasitas Anggota Satuan Polisi Pamong Praja yang didukung perencanaan Program demi tersedianya Sumber daya manusia yang berkualitas; 

d. Terwujudnya Aparatur Penegak Perda yang Profesional, Independen serta memiliki kredibilitas yang tinggi; 

e. Hubungan Kemitraan dalam Pelaksanaan Tugas. 

4.2 Pembahasan 

4.2.1   Perencanaan Sumber Daya Manusia Kantor Satuan Polisi Pamong Praja 

Dalam melakukan suatu kegiatan pribadi maupun organisasi perlu adanya suatu perencanaan yang matang sesuai dengan tujuan yang akan harapkan, begitu pula halnya dengan Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Jahrun Sormin selaku Sub Bagiatan Tata Usaha mengatakan “Menurut saya kalau sumber daya manusia pamong praja itu buruk, alasannya karena kurangnya kualitas profesionalisme sumber daya aparat dan pemberdayaan sumber daya manusia yang tidak sesuai kompetensinya”. 

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa sumber daya manusia pamong praja belum maksimal, karena belum sesuai dengan kenyataan yang diharapkan.

Sedangkan Nuraisah Siregar menegaskan “Menurut pendapat saya bahwa perencanaan sumber daya manusia di kantor ini sudah agak membaik dibandingkan tahun-tahun kemarin, sebab bila dibandingkan dengan tahun-tahun kemarin sudah cukup banyak terlaksana kegiatan-kegiatan diluar kantor seperti pengamanan tempat-tempat maksiat dan pengamanan pedagang kaki lima.”  

Lain pula halnya dengan pendapat Yono Prasetyo,SH mengatakan bahawa “Perencanaan sumber daya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan masih jalan ditempat (tidak ada perkembangan) sebab perencanaan tetap perencaan tidak di indahkan oleh karyawan di kantor ini, bahkan sebagaian karyawan yang tidak mengetahui tugasnya sedangkan di dalam TUFOKSI sudah jelas apa-apa tugas masing-masing.” 

Dari hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia satuan polisi pamong praja kota padangsidimpuan hanyalah sekedar perencaan saja sebab dari sekian banyak perencanaan hanya ada beberapa yang terlaksana, itupun belum sesuai dengan yang diharapkan.

Riduan Harun, SS berpendapat bahwa perencanaan sumberdaya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan dapat dikatakan sudah baik, alasannya yaitu sesuai dengan visi kita yaitu Terwujudnya kondisi daerah yang tentram, tertib dan teratur melalui penegakan hukum menuju masyarakat yang sejahtera. Yang dimana kota padangsidimpuan ini aman atau tidak adanya kekacauan disana sini, dan penertibannya juga sudah agak membaik”.  

Dari pendapat riduan tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa perencanaan sumber daya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan jika dikaitkan dengan visinya sudah baik walaupun masih banyak yang terkendala.

Sedangkan menurut Samadi mengatakan bahwa perencanaan sumberdaya manusia pamong praja: “Bagus, walaupun kadang-kadang dalam pelaksanaannya sering terjadi kendala-kendala yang tidak terduga namun dalam pelaksanaan perencanaanya tetap berjalan.” 

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa perencanaan  sumberdaya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan walaupun masih ada kendala-kendala yang harus dihadapi ketika melaksanakan tugasnya, dan dalam pelaksanaan tugas di laur kantor sudah berjalan sesuai denga diharapkan.

4.2.2 Kendala-kendala Sumber Daya Manusia Satuan Polisi Pamong Praja 

Dalam melaksanakan suatu tugas satuan Polisi Pamong Praja terkadang selalu dihadapkan kepada kendala-kendala yang nyata. Berdasarkan hasil wawancara dengan Riduan Harun, SS, kendala-kendala dalam sumber daya manusia Pamong Praja yaitu “Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum baik, jadi akibat dari standar kemampunya yang kurang baik mengakibatkan suatu pekerjaan itu tidak sesesuai dengan yang diharapkan.” 

Sedangkan kendala sumber daya manusia Pamong Praja menurut Nuraisah Siregar yaitu “Manusianya sendiri, sebab sebuah perencanaan itu apabila tidak di indahkan parcuma doi.”  Maksudnya adalah segala sesuatu yang hendak dicapai harus ada kemauan dan tekat yang keras dalam menjalankan perencanaan yang dibuat.

Lain halnya menurut pendapat Yono Prasetyo,SH, kendala-kendala sumber daya manusia di kantor ini menurut saya “Tidak ada, sebab saya secara pribadi dalam melaksanakan tugas merasa lancar-lancar saja dan apabila ada operasi diluar kantorpun dapat teratasi dengan baik.” 

Maksud pendapat responden diatas adalah dalam melaksanakan tugasnya di kantor satuan polisi pamong praja sesuai dengan apa yang diharapkan dan terkendali serta tidak adanya kendala baik di kantor maupun operasi di luar kantor.

Sedangkan pendapat Jahrun Sormin, kendala-kendala sumber daya manusia dikantor satuan polisi pamong praja adalah “Kurangnya fasilitas dalam pelaksanaan tugas baik kenderaan maupun peralatan kantor sehari-hari, sebagai contoh setiap ingin melaksanakan penertiban pondok-pondok di jalan baipas selalu harus mengantri disebabkan kenderaan yang kurang. Akibatnya waktu yang ditetapkan tidak tercapai.” 

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa kurangnya angkutan pegawai dalam pelaksanaan operasi diluar kantor akibatnya perencaan yang ditetapkan sebelumnya tidak memuaskan dan waktu yang di tetapkan aturan satu jam menjadi satu setengah jam.

Sedangkan menurut pendapat Risman, kendala-kendala sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpuan adalah “Kurangnya koordinasi dan kerja sama antara pimpinan dan bawahan.” 

Maksud pendapat Risman diatas adalah, apabila kurangnya kerja sama antara pimpinan dan bawahan maka hasil yang dikerjakanpun tidak memuaskan dan terjadinya kemalasan dan dalam melaksanakan tugas sebagai bawahan jika tidak ada koordinasi dari pimpinan maka perkerjaan yang dikerjakanpun bias jadi berantakan atau tidak terselesaikan sesuai yang diharapkan pimpinan.

 Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa kendala-kendala sumber daya manusia pamong prja di kota Padangsidimpuan yaitu Kurangnya standar kemampuan anggota, Kurangnya rasa kesadaran sumberdaya manusianya sendiri, kurangnya fasilitas baik di kantor maupun di luar kantor dan kurangnya kerja sama dan koordinasi antara pimpinan dengan bawahan. 

4.2.3 Upaya Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan Tugas Pokok Satuan Polisi Pamong Praja Kota padangsidimpuan dilapangan harus sesuai dengan sumber daya manusia yang ada, Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasi sumber Daya Manusia yaitu Risman upaya yang harus dilakukan yaitu “Melakukan Pendidikan dan Pelatihan Dasar bagi Anggota Satpol-PP yang berpedoman pada Permendagri No. 38 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pendidikan Dasar Polisi Pamong Praja”. 

Hasil wawancara diatas terserbut menyatakan bahawa kurangnya pendidikan dan pelatihan bagi anggota satuan polisi pamong praja sehingga dalam melaksanakan tugasnya masing-masing masih terkendala.

Sedangkan hasil wawancara dengan Samadi selaku kasi Operasional, upaya yang harus dilakukan adalah “Memfasilitasi staf untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan baik pada tingkat nasional maupun lokal, guna mendukung peningkatan kinerja Satuan Polisi Pamong Praja sesuai dengan yang diharapkan”. 

Hasil wawancara dengan Samadi menjelaskan bahwa perlunya modal dan kemauan karyawan Satuan Polisi Pamong Praja untuk mengikuti pendidikan yang lebih baik. Hal ini juga dipertegas oleh Riduan Harun, SS selaku Kasi Peningkatan sumber daya Linmas. Beliau berpendapat bahwa upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia yaitu “mendorong para sumberdaya manusia untuk mau melakukan pelatahian baik yang diselenggrakan oleh kantor maupun pribadi demi meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang lebih baik untuk kedepannya”. 

Berdasarkan pendapat Harun diatas adala perlunya kesadaran akan pelaku sumberdaya manusia bahwa masih kurangnya baik berupa skill maupun kekompakan dalam melakukan tugas masing-masing.

Lain pula halnya dengan pendapat Nuraisah Siregar, bahwa yang harus dilakukan adalah “Melakukan pendidikan dan pelatihan lanjutan teknis operasional bagi anggota satuan polisi pamong praja”.  Bererti maksud dari Nuraisah Siregar yaitu anggota satuan polisi pamong praja masih kurang pelatihan baik pelatihan teknis operasional maupun pelatihan lanjutan yang ada. 

Berbeda dengan pendapat Jahrun Sormin, yang harus dilakukan untuk meningkatkan sumberdaya manusia pamong praja yaitu “memberikan dorongan, masukan, dan saran agar mau bergerak malakukan tugas masing-masing sebab jika tidak ada tugas turun kelapangan kebanyakan karyawan khususnya petugas laki-laki hanya main domino di kantin, jadi perlu adanya himbauan dari atasan” 

Makmum Salim Nasution sependapat dengan Jahrun Sormin bahwa yang harus dilakukan untuk meningkatkan sumber daya manusia pamong praja yaitu “Memberikan Keterampilan dalam penanganan aksi anti huru–hara”.   jadi dalam artian perlu suatu pelatihan yang serius bagi anggota staf pamong praja.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa perlunya suatu pelatihan.  pendidikan yang relevan, fasilitas yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang lebih baik untuk kedepannya, dan perlunya kesadaran akan pelaku sumberdaya manusia bahwa masih kurangnya baik berupa skill maupun kekompakan dalam melakukan tugas masing-masing. 

4.2.4 Efektivitas Kinerja Pegawai di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja 

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan baik secara individu maupun secara kelompok, perlu melaksanakan kualitas kerja pegawai. Salah satu cara yang dilakukan melalui penerapan efektifitas. Efektifitas merupakan ketaatan terhadap aturan-aturan pekerjaan, mentaati perintah atasan dan melaksanakan program-program yang telah disepakati. Dengan efektifitas kinerja yang dilihat dari sistem pengendalian menajemen sumber daya manusia yang baik, maka setiap pekerjaan akan dapat diselesaikan dengan hasil yang memuaskan dan memacu peningkatan prestasi kerja yang lebih baik lagi. Begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi pamong praja kota Padangsidimpuan yang membutuhkan efektivitas pegawai.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Risman, menurut saya efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja “Sudah baik, sebab dalam melaksanakan tugas pokok dan tujuan sudah hampir sesuai dengan yang diharapkan serta disiplin pegwai pegawaipun sudah dapat dipresentasekan sebanyak 75%,”  

Sedangkan hasil wawancara dengan Samadi, efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja pada saat ini “mungkin bisa dikatakan sudah baik bisa dijuga dikatakan belum memuaskan, mengapa saya menjawab demikian, karena sebahagian karyawan memang melaksanakan tugasnya akan tetapi terkadang pekerjaan yang dikerjakan tersebut terkadang hanya sia-sia diakibatkan tidak mementingkan kualitas dari kerja tersebut (sia-sia saja) dan sebahagian sih sudah cukup lumayanlah. Selanjutnya terkadang ketia bertugas karyawan sering lebih mementingkan kepentingan pribadinya dibandingkan pekerjaannya, sebagai contoh : ketika sedang bertugas tiba-tiba datang telepon dari luar dan tanpa memikirkan efek dari kerja tersebut si karyawan pun langsung pergi tanpa memberikan alasannya hendak kemana dan apa tujuannya, bahkan saya sendiripun pernah begitu.” 

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja belum maksimal (belum sesuai dengan yang diharapkan) sebab masih banyak kelalaian-kelalaian karyawan dan kurangnya akan rasa tanggung jawab atas pekerjaan.

Berbeda dengan pendapat Harun, mengatakan bahwa efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja menurut saya “Belum memuaskan, alasan saya menjawab demikian yang pertama soal kehadiran saja belum susuai dengan jadwal kehadiran dan terkadang datang dan melapor dengan alasan ada urusan penting. Yang kedua soal kelalaian tugas, apabila pimpinan tidak datang atau bertugas diluar maka kebanyakan karywan hanya bercetita-cerita (markombur-komur bahasa hitana) tanpa memperdulikan tugas dan bahkan terkadang orang masyarakat yang membutuhkan datang ke kantorpun disuruh datang besok dengan alasan pimpinan lagi tidak ada.” 

Sesuai wawancara diatas tersebut bahwa efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja belum sesuai dengan apa yang diharapakan karena masih kurangnya rasa tanggung jawab akan pekerjaan yang di pangkunya dan kurangnya kedisiplinan pegawai dalam kehadiran.

Sedangkan Nuraisah Siregar tidak sependapat dengan Harun, beliau berpendapat efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja menurut saya “Sudah baik kok, karena apabila kita kaitkan dengan misi kita yaitu Mewujudkan aparatur satuan polisi pamong praja yang professional disiplin dan berwibawa, ini menurut saya sudah terlaksana ya walaupun belum sepenuhnya hanya saja professional karyawannya saja yang masih kurang”. 

Dari wawancara diatas menyatakan bahwa efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja sudah terlaksana akan tetapi sesuai dengan apa yang diharapkan walaupun masih ada beberapa bagian yang belum bisa di indahkan sesuatu visi dan misi pada saat ini.

Hal diatas juga dipertegas oleh Yono Prasetyo, SH, saya sependapat dengan saudari sebab jika lihat kelapangan seperti penertiban pedagang kaki lima, penertiban tempat-tempat wisata yang tertutup itu sudah 55% suduh berjalan sesuai dengan yang diharapkan, jadi sudah jelas bahwa efektivitas kinerja karyawan sudah baik.” 

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa efektivitas kinerja karyawan di kantor satuan polisi pamong praja sudah berjalan sesuai dengan yang diharapakan baik di dalam maupun diluar kantor walaupun masih ada sebahagian karyawan yang belum sadar akan disiplin dan tanggung jawab akan pekerjaan yang diembannya serta kurangnnya professional dalam pelaksanaan tugas masing-masing.

4.2.5 Sumber Daya Manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja

Dalam melaksanakan suatu pekerjaan baik di instansi maupun diluar instansi haruslah memiliki sumber daya manusia yang baik dan sesuai dengan langkah yang akan dikerjakan, begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi pamong praja Kota padangsidimpuan. Menurut pendapat Yono Prasetyo,SH, menurut saya sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong ini “sudah agak baik disbanding tahun-tahun sebelumnya, sebab baik atasan maupun bawahan mau turun kelapangan dalam menjalankan tugas sesuai dengan yang menjadi tugas masing-masing serta terciptanya kerja sama yang semakin membaik.”  Hasil wawancara diatas terserbut menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja sudah berjalan sesuai dengan semestinya dan kerja sama yang baik.

Menurut pendapat Samadi, “berbicara soal sumber daya manusia itu tidak terlepas dengan manusianya….nah kalau saya lihat sumber daya di kantor ini sebenarnya belum berjalan, sebab apa….pegawai kantor ini masih belum sadar akan tugas dan tanggung jawab yang di embannya. Jadi, apabila tugas dan tanggung jawab belum sepenuhnya semua sumber daya yang ada tidak akan terlaksana begitu juga dengan kantor kita ini.”  Maksud wawancara diatas adalah terwujudnya sumber daya manusia yang baik yaitu pertama yaitu sadar akan rasa tanggung jawab yang yang diberikan atasan, yang kedua menyelesaikan semua tugas sesuai dengan yang diharapkan dan kerja sama yang baik.

Selanjutnya menurut pendapat Riduan Harun, SS yaitu “kalau menurut saya sumber daya manusia di kantor PP ini sudah baik, alasannya karena Pencapaian kinerja kerja yang baik dan optimal dan tidak terlepas dari faktor sumber daya manusia yang terampil baik dilapangan maupun di dalam ruangan”. 

Lain pula halnya menurut pendapat Nuraisah Siregar, “Menurut pendapat saya sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja buruk, karena pegawainya selalu mengabaikan tugasnya apalagi jikalau ada tugas turun kelapangan, secara otomati banyak pegawai yang mengelak dengan alasan pekerjaan yang semalam belum selesai.”  Alasan pendapat diatas adalah apabila atasan memberikan tugas diluar kantor para pegawai selalu mencari alasan agar tidak terjun kelapangan.

Sedangkan menurut pendapat Jahrun Sormin sumber daya manusia di kantor satuan polisi palong praja “dibilang sudah baik belum dan dibilang buruk juga tidak, jadi kesimpulannya  semua tergantung kepada kesadaran manusianya dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pegawai di kantor satuan polisi pamong praja kota padangsidimpuan yang kita cintai ini”.   Hasil wawancara diatas tersebut menyatakan bahawa sumber daya manusia pamong praja masih belum sasui dengan standar kompetensi yang ada disebabkan kurangnya rasa akan tanggung jawab akan tugas yang diemban pegawainya.

Berdasarkan hasil wawancara diatas, perencanaan sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja kota padang sidimpuan sudah berjalan dengan baik dibangkan tahun-tahun sebelumnya, walaupun sebahagian karyawannya masih belum sadar akan tanggung jawabnya sementara haknya nomor satu diutamakan.

4.2.6 Langkah-langkah Satuan Polisi Pamong Praja dalam Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia

Dalam melaksanakan melaksanakan sumber daya manusia pada sebuah kantor atau perusahaan haruslah ada perubahan untuk kedepannya. Begitu juga halnya dengan sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan. Adapun langkah-langkah untuk meningkatkan kualitas  sumber daya manusia pamong praja menurut Yono Prasetyo,SH adalah “Memberikan fasilitas untuk mempermudah pekerjaan, dalam artian Suatu perusahaan itu harus dapat memberikan fasilitas yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk mempermudah pekerjaannya selama masih di ambang batas kewajarannya dalam melaksanakan tugas pokoknya masing-masing.” 

Maksud dari wawancara diatas adalah dalam melaksanakan tugas perlunya akan fasilitas yang baik untuk mempermudah suatu pekerjaan, sebab bila fasilitas yang dipergunakan minim maka hasil yang akan diperolehpun akan demikian.

Lain pula halnya jawaban dari Jahrum Sormin, menurut pendapat saya langkah untuk meningkatkan kualitas  sumber daya manusia pamong praja yaitu “Mendorong karyawan untuk memberikan ide-ide jika memungkinkan memberi bawahan tanggung jawab untuk melaksanakannya, dalam artian jika ide yang sebelumnya yang diberikan atasan kepada bawahan belum efektiv apa salahnya seorang bawahan memberikan ide apabila ide itu tepat pada sasaran dan dapat mengefektivtakan sumber daya manusia di kantor ini.” 

Maksud dari jawaban wawancara dengan Jahrum Sormin diatasa adalah perlunya akan ide-ide yang baru demi meningkatkan kualitas sumber daya yang bermutu dan untuk meningkatkan efektivitas kinerja bawahan.

Kemudian menurut pendapat Risman langkah-langkah untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia adalah dengan “Melaksanakan Penyusunan program susksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan manajenem kinerja juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dan dicalonkan unutk menduduki jabatan-jabatan yang starategis.” 

Hasil wawancara diatas menyatakan bahwa perlunya upaya untk meningkatkan kualitas sumber daya manusia adalah dengan menyusun ulang program terbaru dan menyaring karyawan sesuai dengan potensi yang dimilikinya dan menempatkannya sesuai dengan keahlinnya tersebut agat tidak terjadi penempatan yang tidak tepat sesuai dengan jabatannya.

Lain halnya pendapat Harun, menurut buku yang saya baca upaya yang harus dilakukan dalam mengefektivkan sumber daya manusia di kantor ini adalah dengan “Melaksanakan penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan, dengan melaksanakan  Manajemen Kinerja agar dapat diketahui dan diidentifikasi pelatihan tambahan apa saja yang harus diberikan kepada karyawan untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang ditetapkan.” 

Maksud dari jawaban Harun adalah memberikan pelatihan yang lebih bermutu kepada karyawan dan melaksanakan manajemen kinerja agar dapat melihat sejauh mana kemampuan bawahan dalam melaksanakan tugasnya dan apabila memang belum sesuai maka diwajibkan memberikan pelatihan tambahan.

Selanjutnya Nuraisah Siregar memberikan jawaban, upaya yang harus dilakukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia kantor satuan polisi pamong praja ini adalah dengan “Memberikan pembinaan kepada karywan agar dapat melihat sejauh mana kemampuannya dan bila ternyata hambatannya bukan kemampuan, tetapi kemauan (motivasi maka yang harus dilakukan adalah memberikan semangat agar lebih mau giat dalam melaksanakan pekerjaannya.” 

Hasil wawancara diatas manyatakan bahwa perlunya pembinaan kepada bawahan untuk melihat sejauh mana dan apa sebenarnya kendalanya dalam bertugas, dan jika telah dikatuhi apa kendalanya maka harus dilaksanakan strategi yang baik untuk meningkatkan minat kerja kaywana tersebut.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa upaya-upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja adalah dengan memberikan fasilitas kepada bawahan agar lebih mudah dalam bertugas, melaksanakan program suksesi, memberikan pelatihan yang lebih baik dan memberikan pembinaan kepada karyawan. Langkah inilah yanh harus dilaksanakn untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia di kantor satuan polisi pamong praja Kota Padangsidimpuan.

4.2.7 Kendala dalam menjalankan perencanaan sumber daya manusia di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan

Dalam menjalankan perencanaan sumber daya manusia kita selalu dihadapkan kepada kendala, begitu pula halnya dengan kantor satuan polisi pamong praja. Adapun kendala dalam menjalankan perencaan sumber daya manusia menurut Nuraisah Siregar yaitu” Kurangnya komitmen yang kuat dari atasan kepada bawahan untuk menjalankan perencanaan yang diberikan atasan akibatnya bahawan merasa kebingungan dalam menjalankan tugasnya.” 

Hasil wawancara diatas menyatakan sorang atasan harus mempunyai komitmen tinggi untuk memberikan arahan atau penjelasan tentang tugas yang harus dikerjakan oleh bawahan sesuai dengan perencanaan yang sudah di sepakati sebelumnya.

Lain halnya menurut pendapat Jahrum Sormin, menurut saya kendala dalam menjalankan perencanaan sumber daya manusia itu “tidak ada, sebab menurut saya perencanaan yang sudah ditetapkan sebelumnya itu sudah efektif kok akan tetapi cuman pegawainya saja yang belum paham akan apa maksud dari perencanaan tugas yang diberikan kepadanya.” 

Maksud dari jawaban diatas adalah perlunya akan pemahaman kemana arah rencana kerja yang akan kita laksanakan jika arah dan tujuan pekerjaan yang akan kita kerjakan tidak diketahui bagaimana hendak mengerjakannya dan bagaimana hendak mencapai hasil yang memuaskan.

Sedangkan pendapat Yono Prasetyo,SH tidak jauh berbda dengan pendapat Jahrum Sormin “saya sependapat dengan menurut pendapat saudara, karena sebelum melaksanakan perencanaan itu kita sudah diberikan arahan dari atasan bahwa hal yang pertama yang harus kita laksanakan adalah memahami akan maksud dan tujuan pekerjaan kita, yang kedua yaitu menyesuaikan dengan iklim pekerjaan kita itu apakah pekerjaan itu bisa dikerjakan (diluar kantor) dan yang ketiga yaitu rasa tanggung jawab akan pekerjaan itu.” 

Maksud dari wawancara diatas adalah kendala perencanaan sumber daya manusia itu tidak ada akan tetapi yang menjadi masalah adalah pemahaman kemana arah pekerjaan itu perginya dan rasa tanggung jawab akan pekerjaan itu.

Hal yang sama juga disampaikan Risman, menurut saya juga kendala perencanaan sumber daya manusia itu “tidak ada, hanya saja manusianyalah yang mempersulit perencanaannya”.

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan ataupun wawancara yang diberikan kepada responden bahwa kendala perencanaan sumber daya manusia pamong praja itu tidak ada, sebab perecanaan yang ditetapkan terlebih dahulu sebenarnya sudah efektiv akan tetapi karyawannyalah yang tidak memahami akan tugasnya dan kemana arah dan tujuan pekerjaannya serta kemalasan manusianya.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1  Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulakan sebagai berikut:

1. Perencanaan sumber daya manusia Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan belum sepenuhnya terlaksana sesuai dengan tugas dan fungsi karyawan dan masih kurangnya koordinasi antara atasan kepada bawahan dalam menjalankan tugas baik di dalam maupun diluar kantor. Sedangkan Efektivitas kinerja karyawan di Kantor Satuan Polisi Pamong Praja Kota Padangsidimpuan belum mencapai target yang diharapkan, akan tetapi dibandingkan dengan tahun-tahun sebelumnya sudah banyak peningkatan. 

2. Kendala-kendala yang dihadapi dalam perencanaan sumber daya manusia dan efektivitas kinerja karyawan yaitu :

a. Kurangnya kerja sama antara pimpinan dan bawahan.

b. Kurangnya rasa tanggung jawab akan tugas yang di emban.

c. Kurangnya fasilitas baik berupa kenderaan maupun  peralatan yang dibutuhkan dalam bertugas; dan

d. Penempatan pegawai yang tidak sesuai dengan keahlinnya.

5.2  Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, penulis ingin menyampaikan saran sebagai berikut :

1. Dalam menajalankan tugas pokok karyawan baik diluar maupun di kantor harus sesuai dengan perencanaan sumber daya manusia yang ada agar terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas dan perlunya kerja sama antara pimpinan dan bawahan untuk mengefektifkan kinerja pegawai sesuai dengan arah dan tujuan.

2. Untuk meningkatkan efektivitas kinerja pegawai, atasan seharunya memberikan pembinaan kepada karywan agar dapat melihat sejauh mana kemampuannya dan bila ternyata hambatannya bukan kemampuan, tetapi kemauan (motivasi) maka yang harus dilakukan adalah memberikan semangat kepada karyawan agar lebih fokus kepada pekerjaan yang diembannya. Dan untuk Kepada Kepala Kantor Satuan Polisi Pamng Praja Kota Padangsidimpuan agar lebih memperhatikan penempatan karyawan dan kerja sama dengan bawahan agar pekerjaan yang dijalankan dapat efektiv sesuai yang diharapkan.

Daftar Pustaka

Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2009  tentang Pembinaan dan Pembimbingan Warga Binaan Pemasyarakatan

Purnomo, Hari. (2004). Perencanaan dan Perancangan Fasilitas,Yogyakarta: Graha Ilmu.

Soekartawi. 1990. Prinsip-prinsip Perencanaan Pembangunan, Jakarta: Rajawali Press.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Hadari Nawawi, 2002. Manajemen sumberdaya manusia untuk bisnis yang kompetitif, Yongyakarta: Gajah Mada Universitas Press.

Gomes, Faustino Cardoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Radja Grapindo Persada.

Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,

Hariandja, Marihot Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit PT. BPFE,.

Sedarmayanti, 2001, Sumber Daya Manusia dan  Produktifitas Kerja, Bandung: Bandar Maju.

Sarwoto, 2001, Dasar-dasar Organisasi dan Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia. 

Siagian . P. Sondang, 1989.Manajemen Strategik. Jakarta: Graha Indonesia

Poerwadaminta, W.J.S, 2000, Kamus Umum Bahasa Indonesia, Jakarta: PN, Balai Pustaka.  

Masri Singarimbun, 2006, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES.

William G Cunningham, 1982, Systematic Planning for Educational Change, First Edition, Mayfield Publishing Company, California,